"Abilene Paradoksu Nedir ?
Abilene paradoksu , bir grup insanın kolektif olarak gruptaki bireylerin çoğunun veya tamamının tercihlerine ters olan bir eylem planına karar verdiği ve her bireyin bunun diğer bireylerin çoğunluğunun tercihleriyle uyumlu olduğuna inandığı kolektif bir yanılgıdır. diğerleri. Her üyenin yanlışlıkla kendi tercihlerinin grubun tercihlerine aykırı olduğuna inandığı ve bu nedenle itirazda bulunmadığı, hatta istemediği bir sonuca destek verdiğini ifade ettiği, grup iletişiminde bir bozulmayı içerir .
Abilene paradoksuna ilişkin yaygın bir ifade, "tekneyi sallamama" arzusudur. Bu, Abilene paradoksunun başkalarının görüşlerini algılama veya anlaşmayı yönetememe ile karakterize edilmesi açısından grup düşüncesinden farklıdır. [1]
Terim, yönetim uzmanı Jerry B. Harvey tarafından 1974 tarihli "Abilene Paradoksu: Anlaşmanın Yönetimi" başlıklı makalesinde tanıtıldı. [1] Bu olgunun adı, Peof. Harvey'in makalede paradoksu aydınlatmak için kullandığı bir anekdottan geliyor:
Sıcak bir öğleden sonra Coleman, Teksas'ı ziyaret ederken , aile verandada rahatça domino oynuyor , ta ki kayınpederi akşam yemeği için Abilene'e [50 mil (80 km)] bir gezi yapmalarını önerene kadar. Karısı "Harika bir fikir gibi görünüyor" diyor. Kocası, yolculuğun uzun ve sıcak olması nedeniyle çekinceleri olmasına rağmen, tercihlerinin gruba aykırı olması gerektiğini düşünüyor ve şöyle diyor: "Kulağa hoş geliyor. Umarım annen gitmek ister." Bunun üzerine kayınvalidesi şöyle der: "Tabii ki gitmek istiyorum. Uzun zamandır Abilene'e gitmemiştim."
Sürücü sıcak , tozlu ve uzun. Kafeteryaya vardıklarında yemek de yolculuk kadar kötüdür. Dört saat sonra bitkin bir halde eve dönerler.
İçlerinden biri sahtekârca şöyle diyor: "Harika bir yolculuktu, değil mi?" Kayınvalidesi, aslında evde kalmayı tercih ettiğini ancak diğer üçünün çok hevesli olması nedeniyle birlikte gittiğini söylüyor. Kocası şöyle diyor: "Yaptığımız şeyden pek memnun değildim. Sadece geri kalanınızı memnun etmek için gittim." Karısı, "Seni mutlu etmek için gittim. Bu sıcakta dışarı çıkmak istemem için deli olmam gerekirdi" diyor. Kayınpederi daha sonra bunu sadece diğerlerinin sıkılabileceğini düşündüğü için önerdiğini söylüyor.
Grup, hiçbirinin istemediği bir yolculuğa birlikte çıkmaya karar vermelerinin şaşkınlığı içinde arkalarına yaslanır. Her biri rahatça oturmayı tercih ediyordu ama öğleden sonranın tadını çıkaracak zamanları varken bunu kabul etmediler.
4 saatlik yolculuğun ve tatsız bir yemeğin ardından grup eve aşırı ısınmış ve bitkin bir şekilde geldi. Sohbeti alevlendirmek için Harvey bunun harika bir yolculuk olduğunu düşündü. Kimse kabul etmedi. Aile üyeleri birer birer Abilene'e gitmek istemediklerini itiraf etti. Sadece diğerlerinin istediğinin bu olduğunu düşündükleri için bu geziye razı oldular. Aslında Harvey'in kayınpederi bunu yalnızca diğerlerinin hoşuna gideceğini düşündüğü için önerdiğini itiraf etti. O da gitmek istememişti.
Aslında tüm aile, hiçbir üyenin gitmek istemediği bir yolculuğa çıktı. Eğer aile üyelerinden biri bile "Evde kalmayı tercih ederim" diye konuşmuş olsaydı, başarısız yolculuktan kaçınılabilirdi.
Kuruluşların da ailesinin düştüğü tuzağa kolaylıkla düşebileceğini fark eden Prof. Harvey, durumu tanımlamak için Abilene paradoksu terimini icat etti.
Bu, bireylerin başkalarının tercihlerini doğru bir şekilde algıladığı, diğerlerine uymayı seçerken bilinçli isteklerine aykırı davranmadığı ve sonuçta ortaya çıkan grup kararları hakkında genellikle iyi hissettiği grup düşüncesinin tersidir. [2] Abilene paradoksu, grupların yalnızca anlaşmazlıkları değil aynı zamanda anlaşmaları da yönetmede sorun yaşayabileceğini göstermek için kullanılır. [3]
Bu fenomen , insanların genellikle bir grubun eğilimine aykırı davranmaktan çok kaçındığını öne süren sosyal uygunluk ve sosyal etkiye ilişkin sosyal psikoloji teorileriyle açıklanmaktadır . [4] [5] Harvey'e göre bu fenomen, bireylerin "eylem-kaygısı" (aksiyon kaygısı) deneyimlediğinde ortaya çıkabilir; bu, grupla aynı fikirde olmadıkları takdirde grubun kendilerine karşı olumsuz tutum sergileme potansiyeline ilişkin strestir. Bu eylem kaygısı, Harvey'in "olumsuz fanteziler" olarak adlandırdığı şeylerden -bireylerin görüşleri konusunda dürüst olmaları durumunda grubun ne söyleyebileceğine veya yapabileceğine dair hoş olmayan görselleştirmelerden - hoşnutsuzluk ve buna uymamanın olumsuz sonuçlarıyla ilgili "gerçek bir risk" olduğunda ortaya çıkar. Birey gruptan dışlanma korkusuyla “ayrılma kaygısı” yaşayabilir. [6]
Abilene paradoksu nedir?
Abilene paradoksu, bir grubun kolektif kararının her bir üyenin düşünceleri, inançları ve duygularıyla çeliştiği bir durumu tanımlar. Bireysel olarak bu grup üyeleri, kararlaştırılan eylemin kusurlu veya hatalı olduğunu hissedebilirler, ancak çekinceleri olmasına rağmen, bunu grup için en iyi seçim olarak algıladıkları ve sürtüşme yaratmak istemedikleri için buna uyuyorlar.
İronik bir şekilde, kendi düşüncelerinin aslında takım arkadaşlarının düşüncelerini yansıttığının farkında değiller. Esasen bu, anlaşmayı yönetmedeki bir başarısızlıktır.
Abilene paradoksunun aşamaları :
Abilene paradoksu tipik olarak altı farklı aşamada ortaya çıkar:
Özel olarak, her grup üyesi ele alınan soruna ilişkin benzer bir anlayışa sahiptir.
Özel olarak her grup üyesi, sorunu çözmek için gereken çözüme ilişkin benzer bir inanca sahiptir.
Grup tartışması sırasında ekip üyeleri, gerçek fikirlerini iletmek yerine, grubun duymak istediğine inandıkları düşünce ve duyguları ifade ederler.
Bu yanlış bilgiyi kullanan grup üyeleri, aslında kimsenin inanmadığı bir karara varırlar.
Grup üyeleri, verimsiz kararların ve bunun sonucunda ortaya çıkan eylemlerin sonucu olarak hayal kırıklığı ve öfke gibi olumsuz duygular yaşarlar.
Altta yatan nedenler ele alınmazsa döngü tekrarlanır.
Abilene paradoksuna ne sebep olur?
Abilene paradoksu tipik olarak bireysel ekip üyelerinin, diğer üyelerin ve liderlerin bir konu hakkında düşünme veya hissetme biçimleri hakkında yanlış anlamaları olduğunda ortaya çıkar. Grubun kolektif isteklerine aykırı olduğuna inandıkları düşünceleri veya görüşleri paylaşacak kadar kendilerini güvende hissetmeyebilirler veya istedikleri şey için savaşmaya değmediğini düşünebilirler.Grup üyeleri ayrıca aşağıdaki korkulardan dolayı da konuşmayı başaramayabilir:
Yanılmak
Aptal görünmek
İşlerini kaybetmek
Grup içinde çatışmayı kışkırtmak
Diğer ekip üyeleri veya liderler tarafından reddedilmek
Güvenilir bir uzmanın görüşüne veya tavsiyesine itiraz etmek
Sonuçta, birden fazla grup üyesi bu şekilde düşünüyorsa ve kimse konuşmuyorsa ekip, kimsenin aslında iyi bir seçenek olduğuna inanmadığı bir eyleme karar verebilir.
Abilene paradoksunun ne gibi sonuçları olabilir?
Abilene paradoksu, kuruluşunuz ve çalıştırdığınız işçiler için olumsuz sonuçlar doğurabilir. İşaretlenmezse sonuçta şunlara yol açabilir:
Ekonomik kayıp
Kaçırılmış fırsatlar
Güvensiz bir iş yeri
İşten ayrılma
Çalışanların hayal kırıklığı, kırgınlığı ve memnuniyetsizliği
Diğer grup üyelerine veya liderlerine karşı güvensizlik ve suçlama
Diğer grup üyelerini konuşmaların dışında bırakan alt grupların oluşturulması
Suçlama iklimi
Abilene paradoksu nasıl belirlenir
Abilene paradoksunu çözebilmeniz için önce bunun kuruluşunuzda gerçekleşip gerçekleşmediğini belirlemeniz gerekir. Sorunlu grup karar alma sürecinin varlığını veya potansiyelini hızlı bir şekilde belirlemek için aşağıdaki tehlike işaretlerine dikkat edin:
Aceleci kararlar: Karmaşık sorunlara aceleci kararlar veya çözümler sunan ekipler, potansiyel sonuçları yeterince tartışmakta başarısız olabilir.
Kabul etme baskısı: Grup üyeleri veya liderleri diğer üyelere aynı fikirde olmaları konusunda baskı yaparsa, bireyler geçerli endişeleri olduğunu bilseler bile karşıt görüşleri dile getirecek kadar kendilerini güvende hissetmeyebilirler.
Personelin olumsuzluğu: Çalışanlar meslektaşlarına veya ekip liderlerine karşı hayal kırıklığı veya kırgınlık belirtileri gösteriyorsa, bu grup içinde bir soruna işaret edebilir.
Suçlama ve sorumluluktan kaçınma: Grup kararları verimsiz eylemler veya sonuçlarla sonuçlandığında, susturulmuş hisseden üyeler, olanlardan dolayı diğer ekip üyelerini veya liderlerini suçlayarak sorumluluktan kaçınmaya çalışabilir.
Abilene paradoksu nasıl önlenir?
Abilene paradoksunu önlemeyi başaramazsanız, bu durum hızla döngüsel hale gelebilir. Neyse ki birkaç basit stratejiyi izleyerek şirketinizin riskini azaltabilirsiniz:
Dışarıdan görüşleri davet edin: Önemli grup kararları alırken diğer ekiplerden veya departmanlardan düşüncelerini, görüşlerini veya içgörülerini paylaşmalarını isteyin. Dışarıdan gelenler genellikle ekip üyelerinin bir sorunu farklı bir açıdan görmesine yardımcı olan yeni veya benzersiz bakış açıları sağlayabilir.
Eleştirel düşünmeyi teşvik edin: Karar verme konuşmaları sırasında, bir kişiden, kişisel görüşleri ne olursa olsun, şeytanın avukatlığını yapmasını isteyin. Konuşan ve farklı görüşler sunan kişileri takdir edin veya ödüllendirin.
Önce başkalarının konuşmasına izin verin: Bir takıma liderlik ediyorsanız, diğerleri konuşana kadar fikrinizi saklı tutun. Bu, başkalarının söylemeyi planladığı şeyleri istemeden etkilemekten kaçınmanıza yardımcı olabilir.
Soru sorun: İsteksiz ekip üyelerinin, "Bu karardan ne gibi sorunlar çıkabilir?" gibi açık uçlu sorular sorulduğunda içgörülerini ve görüşlerini paylaşma olasılıkları daha yüksek olabilir.
Bire bir görüşmeler planlayın: Bire bir görüşmeler, bir ekip üyesinin sözlü düşüncelerinin bire bir konuşmalardan grup konuşmalarına farklılık gösterdiği zamanları belirlemenize yardımcı olabilir. Özel görüşmeler, özellikle fikirlerini dile getirmekten çekinen yeni işe alınan kişiler için faydalı olabilir.
Değerlendirme için zaman tanıyın: Büyük teklifler sunarken ekip üyelerine materyalleri incelemeleri için zaman tanıyın. Bir teklifi değerlendirmek için yeterli zamanı olan kişilerin endişe duyulan alanları belirleme olasılıkları daha yüksek olabilir.
Güvenli, destekleyici bir ortam yaratın: Çalışanlar işlerinde kendilerini rahat hissettiklerinde, gerçek fikir ve görüşlerini paylaşma olasılıkları daha yüksek olabilir; hatta şüphelendikleri görüşler grubun kolektif isteklerine aykırı olabilir.
Sessizliği bozun: Ekip üyeleri konuşmuyorsa daha derine inin. Birinin grupla açıkça fikir ayrılığına düşmemesini, kendi anlaşmasıyla karıştırmayın.
Oybirliğiyle anlaşmaya gerek yok: Grup kararları verirken farklı görüşlere yer bırakın. Bireylerin aynı fikirde olmamalarına yer bırakarak, onları özgün fikirlerini ifade etme konusunda özgür bırakabilirsiniz.
Bir takım sözleşmesi oluşturun : Bir ekibin hedeflerini, beklentilerini ve sınırlarını ayrıntılarıyla anlatan bir belge oluşturarak ekibi karar verme başarısına hazırlayabilirsiniz.
Bazı modern Abilene paradoksu örnekleri nelerdir?
1- Teori genellikle son derece zayıf grup kararlarını, özellikle de " komite tarafından yönetimin" üstünlüğü kavramlarını açıklamaya yardımcı olmak için kullanılır . Örneğin Harvey, Watergate skandalını Abilene paradoksunun eylem halindeki potansiyel bir örneği olarak gösterdi. Watergate skandalı, 1970'lerde Amerika Birleşik Devletleri'nde, Nixon yönetiminin birçok üst düzey yetkilisinin , Washington DC'deki Demokratik Ulusal Komite genel merkezine zorla girmenin örtbas edilmesi ve belki de gerçekleştirilmesi konusunda gizli anlaşma yapmasıyla ortaya çıktı. Harvey birkaç alıntıdan alıntı yapıyor: Kararla ilgili kişisel endişeleri olduğunu ancak bunları dile getirmekten korktuklarını belirterek örtbas etmekle suçlanan kişiler. Bir örnekte, kampanya yardımcısı Herbert Porter"Bir toplantıda ayağa kalkıp bunun durdurulması gerektiğini söyleyen biri olmadığını" söyledi ve bu kararı "ortaya çıkacak grup baskısından, takım oyuncusu olamama korkusuna" bağladı. [7]
2- Örnek 1: Yeni ekip lideri
Bir şirketin proje yönetimi ekibinin yeni bir ekip lideri üzerinde anlaşması gerekir. Bir üye, onun en iyi seçim olduğunu düşünmese bile hemen en kıdeme sahip çalışanı öneriyor. Diğer üyeler de kendi çekincelerine ve kişisel tercihlerine rağmen aynı görüştedir. Ekip üyelerini hayal kırıklığına uğratmak istemeyen aday gösterilen işçi, kendini sorumluluk konusunda hazırlıksız hissetmesine rağmen işi kabul eder.
3- Teknolojik yükseltme
Küçük bir işletme, yeni bir teknolojiye geçmenin yararlarını belirlemek için bir gruba görev verir. Kağıt üzerinde harika görünüyor ancak bireysel olarak ekip üyelerinin çekinceleri var. Bir kişi, test edilmemiş teknolojinin yarardan çok zarar getireceğinden endişe ediyor. Bir diğeri, çalışanların ekipmanı kullanmaları için eğitim maliyetinin bütçelerine zarar verebileceğini düşünüyor. Diğer bazı grup üyeleri mevcut sistemlerinin iyi çalıştığına ve sistemi yükseltmenin para israfı olduğuna inanıyor. Ancak çatışmaya neden olmak istemeyen her ekip üyesi, yeni teknolojinin harika bir fikir olduğu konusunda hemfikirdir.
Özetle
Hatalı karar vermenin korkunç sonuçları olabilir ve grup kararları söz konusu olduğunda zorluklar daha da büyüktür. Hiçbir organizasyonun neden Abilene'e gitmek istemediğini açıkça gösteren Dr. Jerry B. Harvey'in kitabına katılın. Grup dinamiğinin, izolasyon ve ayrılma korkusu nedeniyle bireyleri gerçek inançlarını ifade etmekten nasıl alıkoyabildiğini ve bunun çoğu zaman yanlış yönetilen anlaşmalara yol açtığını görebiliriz. Bu ayede Riskli grup dinamiklerinin uyarı işaretlerini tanımayı ve kuruluşunuz genelinde karar alma süreçlerini iyileştirmeyi öğreniyor olabiliriz"
https://tr.linkedin.com/pulse/abilene-paradoksu-nedir-zaferkalayci#:~:text=Abilene%20paradoksu%20%2C%20bir%20grup%20insan%C4%B1n,inand%C4%B1%C4%9F%C4%B1%20kolektif%20bir%20yan%C4%B1lg%C4%B1d%C4%B1r.%20di%C4%9Ferleri.hoşuma gitti paylaşiym dedim
